Vedenie a facilitácia

Viacrozmerné procesne orientované vedenie

Viacrozmerné procesne orientované vedenie je model facilitácie veľkých skupín a riadenia zmien, ktorý integruje koncepty z kvantovej fyziky, psychológie a antropológie. Základná metodika zahŕňa využívanie dvojitého vedomia a postoja inkluzívnosti na spoluvytváranie skupinovej súdržnosti. Prvé uvedomenie sa zameriava na skupinu a jej samoorganizujúce tendencie a druhé sa zameriava na skúsenosť facilitátora, ktorá je organizovaná tými istými silami, ktoré organizujú skupinu, a je významným zrkadlom skupinového procesu. Nasledujúca teoretická prezentácia a kontextuálne vysvetlenie ukazujú, ako sa spájajú osobná skúsenosť, skupinové vedomie a facilitácia. Viacrozmerné vedenie je na proces orientovaná psychológia Arnyho jeho metodika WorldWork. Tá bola ďalej rozvinutá do viacrozmerného procesne orientovaného modelu vedenia, ktorý tu prezentujú Max a Ellen Schupbachovci, spoluzakladatelia Inštitútu hlbokej demokracie a partneri organizačnej poradenskej skupiny MAXFXX.

Mindell (2000), pôvodne fyzik a jungovský analytik, sa venoval výskumu a rozsiahlemu písaniu o tom, ako vedomie vytvára realitu, ako ju vnímame na rôznych úrovniach a ako to vytvára rôzne rámce reality. Táto myšlienka nadväzuje na objavy v kvantovej fyzike, teórii chaosu a symbolickom myslení jungovskej psychológie a vychádza aj zo starých duchovných tradícií, ako je taoizmus a domorodé filozofie.

Koncom osemdesiatych rokov začal Mindell formulovať svoje myšlienky ako politický princíp, ktorý nazval Hlboká demokracia :

Na rozdiel od "klasickej" demokracie, ktorá sa zameriava na vládu väčšiny, hlboká demokracia predpokladá, že všetky hlasy, stavy vedomia a rámce reality sú dôležité. Hlboká demokracia tiež naznačuje, že informácie, ktoré sú nositeľmi týchto hlasov, stavov vedomia a rámcov, sú potrebné na pochopenie celého procesu systému. Hlboká demokracia je postoj, ktorý sa zameriava na uvedomovanie si hlasov, ktoré sú centrálne aj marginálne. (Wikipedia, 2006)

Zameranie na "hlasy, ktoré sú ústredné aj okrajové", sa týka hlasy rôznych stavov vedomia, subjektívnych somatických (telesných) zážitkov, synchronicít a zážitkov spojených s dynamikou hodností. Rozvoj našej schopnosti všímať si, chápať a využívať informácie obsiahnuté v týchto hlasoch nám môže pomôcť zlepšiť našu schopnosť uľahčovať komplexné interakcie. Nie je ľahké vidieť, ako naše obmedzené vedomie vytvára problém, keď sme uprostred práce so zložitou skupinou. Ťažkosti sa nám zdajú bolestne reálne a dokonca sa nám môže zdať zrejmé, že príčinou problému je konkrétna osoba alebo skupina. Žiaľ, toto úzke hodnotenie málokedy pomôže zmierniť napätie. Nefunguje to.

Najväčším problémom je často naša neschopnosť pochopiť a oceniť udalosti z hľadiska ich základných procesov. Jedným zo spôsobov, ako môže naše obmedzené vedomie slúžiť na zahmlievanie nášho chápania, je nevedomé pripútanie sa k vlastnému programu, ktoré sa často prejavuje implicitným očakávaním, že so skupinou sa bude ľahšie pracovať, čo v skutočnosti znamená, že "by mali nasledovať mňa". Skupiny môžu byť vnímané ako ťažké, keď sa konfliktné snahy vedenia nepodporujú prostredníctvom facilitácie, čo namiesto toho vedie k chaotickým a bolestivým bojom o autoritu.

Facilitátori môžu využiť skupinové poruchy a zlepšiť svoju schopnosť porozumieť zložitej dynamike skupiny, efektívnejšie facilitovať a transformovať poruchy tým, že pochopia vzorce, ktoré štruktúrujú skupinovú dynamiku a správanie jednotlivcov. Tieto vzorce sa objavujú ako signály, ktoré sú rozhodujúce pre pochopenie ťažkostí, rozpoznanie a podporu vznikajúceho vedenia a pomoc skupinám pri hľadaní tvorivejších a udržateľnejších riešení. Hlboká demokracia a viacrozmerný procesne orientovaný pohľad na vedenie poskytujú rámec na pochopenie týchto vzorcov. Mindell definuje proces ako neustály tok informácií, ktoré prežívame prostredníctvom signálov, telesných symptómov, vzťahových skúseností a iných informačných kanálov. (1989).

Teória procesov

Teória procesnej práce hovorí, že psychológia facilitátora a skupiny je organizovaná rovnakými silami. Tieto sily vytvárajú pole, podobne ako neviditeľné elektromagnetické pole, ktoré ťahá ľudí rôznymi smermi. Tieto rôzne smery sa javia ako úlohy, čo sú uhly pohľadu alebo funkcie v rámci oblasti, ktoré v rôznych obdobiach zastávajú rôzni ľudia alebo podskupiny; napríklad vedúci, pracovník, pomocník alebo problémový pracovník.

Aj keď sa niekedy môže zdať, že daná úloha je spojená s konkrétnym človekom, úlohy sú v skutočnosti dynamické. timespirity. Timespirity sú roly, ktoré sa v čase menia, niekedy pomerne rýchlo, a často prechádzajú z jedného jednotlivca alebo skupiny na druhú. Napríklad pri hnevom vyjadrovaní sa proti tyranii môžem neúmyselne tyranizovať iných, aspoň na chvíľu. Timespirity sú súčasťou samoorganizujúceho sa vzoru poľa.

Skupiny sú najťažšie, keď nie sú viditeľné a riešené štrukturálne prvky vzoru poľa. Medzi tieto prvky patrí napätie a pocity, ktoré existujú medzi rôznymi rolami a duch úlohy. Duchovia sú úlohy, ktoré sú nejakým spôsobom prítomné, ale nedajú sa celkom lokalizovať. Napríklad sexizmus je bežným duchom v organizáciách. Ľudia môžu cítiť jeho prítomnosť, ale nikto sa k sexizmu priamo nevyjadruje, a predsa pretrváva. Odkazy na ľudí alebo skupiny, ktoré nie sú prítomné, sú tiež duchmi.

Ťažkosti v skupine majú tendenciu eskalovať, keď sa kľúčové signály neriešia, pretože základné roly zostávajú neviditeľné - ako duchovia, ktorí sú pociťovaní a ovplyvňujú skupinu, ale nie sú priamo vyjadrení alebo vyslovení. Skupiny majú tiež tendenciu ustrnúť, keď sa jeden polarita (dve hlavné, ale protichodné úlohy) sa venuje príliš veľká pozornosť a keď skupiny nemajú dostatok plynulosť (schopnosť vedome prechádzať medzi rôznymi rolami a vyhýbať sa tomu, aby nás rola uchvátila), ktorá vyplýva z chápania rolí ako dynamických časových úsekov, a nie ako statických pozícií. Chápanie rolí ako timespiritov znamená, že každá jedna osoba alebo podskupina nie je rolou, ale mení sa a potrebuje vedomie a prístup aj k iným pozíciám. Skupiny majú tendenciu byť súdržnejšie, keď sa rušivé podskupiny a jednotlivci vnímajú ako vznikajúce roly a sú vítaní v interakcii s dominantnými stanoviskami a jednotlivcami skupiny.

Niektoré bežné problémy pri dosahovaní tohto cieľa spočívajú v tom, že ľudia sa často stavajú proti určitým úlohám, niekedy sa tešia víťazný porazením a umlčaním ostatných, a poziční lídri a určení facilitátori sa často cítia ohrození vznikajúcim, momentálnym vedením ostatných a niekedy sú problematickí v tom zmysle, že často nepodporujú smerovanie skupiny na rozdiel od vlastného programu.

Nasledujúce časti opisujú metódy sledovania . štruktúra procesu-vzorce, ktoré organizujú informácie z hľadiska hodností, rolí a polarít a napätí, ktoré medzi nimi existujú - a spolu s konceptmi z kvantovej fyziky a matematiky vytvára základ pre časť o viacrozmernom vedení.

Sledovanie

Ak je proces neustálym tokom informácií, potom sú signály neustálym tokom symbolických ukazovateľov, ktoré nás nepriamo informujú o rôznych konkurenčných procesoch. Tieto základné procesy sú zjavné v signáloch a ich štruktúra-vzorce vo verbálnej a neverbálnej komunikácii, pohybe, rolách, emocionálnych frontoch a somatických zážitkoch. Často však tieto signály marginalizujeme, pretože nerozumieme ich významu. Signály sa často zdajú také chaotické a mätúce, že signály často ignorujeme. Napríklad vo chvíľach, keď by ste od niekoho mohli očakávať pozorné počúvanie, signály, ktoré sa nespájajú s pozorným počúvaním (pozeranie von oknom, pohrávanie sa s mobilným telefónom), zvyčajne ignorujeme, kým ich sila (buď zvýšením intenzity, alebo opakovaním) neprekročí určitý prah. Pod touto hranicou sa ich informačná hodnota stráca a naša schopnosť učiť sa z komplexných situácií je obmedzená.

Koreň slova učiť sa je leornian, ktoré vzniklo z protoindoeurópskeho slova s významom "sledovať alebo nájsť stopu" (Harper, 2001). Sledovanie je koreňom učenia. Sledovanie znamená všímať si signály a zisťovať, ako do seba zapadajú a odhaľujú cestu, ktorá vedie vpred. Prvým krokom je všimnúť si signály, ktoré sa nezdajú byť v súlade s bežným tokom komunikácie, a sledovať tieto signály.

Skupiny sa stávajú zložitými, pretože tieto signály a začínajúce procesy sú často ignorované a často sú ignorované, pretože sú v rozpore s inými procesmi, a tak cyklus pokračuje. Je potrebná zmena postoja, aby sme pochopili, že tieto signály, ktoré by sme možno najradšej ignorovali, môžeme využiť na odhalenie vznikajúcej tendencie, ktorá si zásadne zaslúži podporu, a nie ako nepríjemnú prekážku, ktorú treba prekonať.

Sledovanie nemá byť redukcionistickým cvičením pri vykonávaní čoraz podrobnejšej analýzy signálov a ich vzorcov, ale má odhaliť význam, ktorý sa za signálmi skrýva. Sledovaním signálov a odhaľovaním významu skrytého v ich vzorcoch môžu facilitátori začať chápať základné procesy, ktoré organizujú skupinovú dynamiku a správanie jednotlivcov. Proces štruktúra je symetria medzi signálmi, ich informačnými vzorcami, základnými procesmi a spôsobom, akým sa prejavujú v zmysle individuálneho správania a skupinovej dynamiky. Pochopenie štruktúry je kľúčom k pochopeniu ťažkostí, rozpoznaniu a podpore vznikajúceho vedenia a pomoci skupinám nájsť udržateľnejšie a tvorivejšie riešenia.

Štruktúra procesu

Pre pochopenie štruktúry procesov v skupine je kľúčová schopnosť porozumieť úlohy ktoré sú prítomné. Roly plnia v rámci skupín špecifické funkcie, z ktorých nie všetky sú obľúbené. Medzi menej obľúbené roly patrí rušiteľ, povaľač, sexista, kritik alebo utláčateľ.

Ľudia majú tendenciu vyhýbať sa určitým obzvlášť nepopulárnym rolám, aby sa vyhli obetnému baránkovi alebo tomu, aby boli označovaní napríklad za problémového člena skupiny. Tieto roly sú často neobsadené, čo znamená, že nikto nechce byť takto videný alebo sa takto vidieť, ale v skupine sú nejakým spôsobom nápadní. Sú ako duchovia ktoré sa objavujú ako napätie v atmosfére, alebo môžete počuť, ako o nich ľudia hovoria, keď počúvate klebety skupiny počas prestávok. Pochopenie týchto rolí duchov a ich vplyvu na skupinu je dôležitou súčasťou pomoci skupine pri riešení jej problémov a rozvíjaní jej tvorivosti a sily.

Skupinu možno považovať za pole alebo súbor rolí (formálnych, konsenzuálnych, duchovných a iných), ktoré ťahajú rôznymi smermi a polarizujú jednotlivcov a skupiny do protichodných názorov. Roly nás uchopujú, aby sme hrali ich úlohy. Daná rola môže chytiť kohokoľvek, ale ak mám k tejto role osobitnú afinitu, potom ma môže chytiť ľahšie ako niekoho iného. Môžete sa ocitnúť na nudnom stretnutí a zrazu sa správať ako rebel alebo byť na chaotickom stretnutí a zrazu sa postaviť za pravidlá a štruktúru. Oblasť vás vtiahne do rolí, v ktorých spočíva váš osobný rozvoj. Čím väčší emocionálny vplyv máte, tým menej chápete rolu a máte k nej menší prístup plynulosť. Napríklad lepšie pochopenie vlastnej búrlivej vzdorovitosti mi môže pomôcť všimnúť si svoju tendenciu reagovať na nudné alebo inak neproduktívne stretnutie pozitívnejším spôsobom. Nie som menej rebelantský, len ho lepšie využívam konštruktívne.

Jednou z bežných úloh duchov je žiak (ten, kto nevie, ale je otvorený učiť sa). V organizácii, ktorá si váži učenie, je ťažké byť otvorene učiacim sa. poznanie. Predpokladá sa, že ak ste otvorení učeniu, potom nesmiete vedieť. Často je pre kariéru výhodnejšie, a teda aj bežnejšie, aby ľudia boli v úlohe, ktorá hovorí: "Ja viem." Za týmto poznaním sa skrýva veľa tvorivosti a moci, ale často aj nedostatok uvedomenia si vzťahov v spôsobe, akým sa toto poznanie vyjadruje (často je to zhadzovanie druhých), a v spôsobe, akým sa marginalizuje učenie osobne, u druhých a v rámci organizácie:

Príklad 1:
Mali by sme urobiť X.
Nie! X nebude fungovať. Mali by sme urobiť Y.

To je úplne iné ako,

Príklad 2:
Viem, že ste o tom veľa premýšľali. Rozmýšľam, že by sme možno mali urobiť X, ale čo si myslíš ty? Wow... áno, X. X rozhodne vyzerá sľubne. Skúšali sme niečo podobné, možno sme to nemali správne, ale keď sme to skúšali, stalo sa toto. Ako by sme to mohli urobiť lepšie alebo zabezpečiť, aby sa tu rovnaký problém nezopakoval? Môžeme to spoločne preskúmať? A tiež sme uvažovali o Y. Čo si myslíte?

Vzťah metaskills (napríklad schopnosť cítiť a schopnosť vedome si vybrať, kedy byť citlivý alebo tvrdý (Amy Mindell, 1995)) druhého príkladu komunikujú niektoré rovnaké informácie ako v prvom príklade, ale tiež komunikujú záujem o druhého, ochotu byť fluidný a vykazujú štýl vzťahovej a organizačnej tímovej práce, ktorý je dôležitý. To, čo hovoríte, je informované vaším vedomím o tom, v akej úlohe sa nachádzate, vaším pocitovým prepojením s ostatnými a schopnosťou preukázať plynulosť pri starostlivosti o druhých. Arnold Mindell túto vlastnosť nazýva staršovstvo (1992). Hovoriť ako ďalšia sila, ktorá je protiváhou vedenia druhého, nemusí byť také účinné ako staršovstvo: starať sa o druhých a o celý systém tým, že najprv hovoríme ako nadšený podporovateľ, a až potom predstavíme ďalšie myšlienky. Každý to vie, ale zabúdame na to, najmä v ťažkých situáciách, a to ešte zvyšuje náročnosť situácie. Uvedené príklady by sme mohli považovať za Líder vs. líder v prvej interakcii alebo (Follower + Vedúci = Starší) vs (Nasledovník + Vedúci = Starší) v druhom.

Ďalší problém s Líder vs. líder interakcie, aj keď funguje, je to, že váš vnútorný kritik vie, že funguje len napoly. Dostal som šľapáka, ale zložil som člena tímu, vytvoril som si nepriateľa a narušil schopnosť skupiny spolupracovať. Môj vnútorný kritik hovorí, že to nebolo až také dobré, ale moja každodenná osobnosť hovorí: "Táto kritika ma nezloží a tím beztak potreboval moje silné vedenie." Potom si starší vo mne pomyslí: "Dobre, prekonaj to. Uvoľni sa. Len si všímaj roly a napätie... kritika, moc, vedenie. Hmmm. Moc každého rozhodí." Učiaci sa prebúdza, učí sa, ako to nabudúce urobiť lepšie. "Dobre. Možno to pomôžem zvrátiť."

V ďalšej časti sú predstavené koncepty z fyziky, ktoré sa ukázali ako zrkadliace dynamiku v psychológii, organizačnú dynamiku a štruktúru procesov (Mindell, 2000).

Spin

Jedným z pozoruhodných objavov kvantovej fyziky je spin. Spin je vlastnosť častíc, ktorá sa niekedy voľne opisuje ako rotačná zotrvačnosť magnetického poľa častice. Spin má dve možnosti, nominálne opísané buď ako nahor alebo dole. Dvojice častíc sú spojené, čo znamená, že ak je spin jednej častice nahor, spin druhej častice je nadol. Pozoruhodné je, že ak sa zmení spin jednej častice, zmení sa súčasne aj spin druhej častice bez ohľadu na vzdialenosť medzi nimi. Častice sú Zapletené a zmena je okamžitá. Tento jav odráža vzťahové vzorce, ktoré zažívame všetci (Mindell, 2008). Prvým vzťahovým vzorcom je tendencia polarizovať sa:

Príklad:
Mali by sme urobiť X.
Nie! Y je lepšie.
Ale nie... zase ty.

To neznamená, že by sa ľudia nemali polarizovať. Polarity majú samy o sebe obrovský tvorivý potenciál. Ak dokážeme polarizovať vedome a udržiavať vzťahové spojenie s ostatnými a používať hlbší súbor zručností na uľahčenie polarizácií a napätia medzi rolami, môže to pomôcť vzniku tvorivejšieho a udržateľnejšieho procesu. Tyrania sa môže zdať jednoduchšia, pretože na podporu hlbokej demokracie je potrebný čas, zručnosti a úsilie; je však ľahké neustále polarizovať skupinu do vyčerpaného stavu chronickej neefektívnosti alebo podriadenosti a ťažké sledovať hlbšiu cestu k rozvoju zmysluplnej, tvorivej a udržateľnej organizácie. Celkovo je nasledovanie štruktúry samoorganizačného procesu cestou najmenšieho úsilia.

Ďalší vzťahový vzor, ktorý entanglement odráža, súvisí so spojením, ktoré mení spin druhej častice. Už sa vám niekedy stalo, že ste po konflikte vo vzťahu odišli zo stretnutia, nakoniec ste našli nejaké riešenie alebo schopnosť pochopiť druhú osobu a potom ste sa vrátili späť len preto, aby ste zistili, že aj ona sa zmenila? Vďaka previazanosti je vzťah zložitý tanec rolí a stavov vedomia. Pracujeme na sebe a druhá osoba sa mení a plynulý tanec podobný rotačná symetria sa objavuje, ktorý nás posúva do rôznych rolí a z nich. Tanec sa zastaví a druhá strana sa nezmení, ak nie ste plynulí alebo ak účinne neuľahčujete roly. A ak si myslíte, že druhá strana sa nikdy nezmení, ako facilitátor ste skončili.

Ťažké skupiny sú ťažké pretože neexistuje funkcia facilitátora prítomnosť pomáha uvedomiť si úlohy, polarity, napätie a vízie členov tímu. Facilitácia nemusí pochádzať od formálne určeného facilitátora. Funkcia facilitátora je ontologicky zabudovaná do všetkých skupín. Len sa nevyužíva. Je neobsadená, ale každý ju môže pomôcť vyvolať. Facilitátor je úloha a nemusíte byť určeným vedúcim, extrovertom alebo abnormálne charizmatickým človekom, aby ste pomohli vniesť do skupiny povedomie. Stačí, ak dôverujete vlastným skúsenostiam a chcete nájsť spôsob, ako pomôcť skupine, ktorý je podporný pre ostatných.

Najzákladnejším fórom je vaše vlastné srdce. Ako facilitátor aj ako človek sa tam musíte naučiť počuť seba samého. ～Arnold Mindell

Žiaľ, všímať si a dôverovať vlastným skúsenostiam nie je vždy také jednoduché. V skupine môže mať človek len jeden problém - nepozná najhlbšiu časť seba samého a nedokáže ju vyniesť na povrch a sprehľadniť. Skupina to od svojich členov potrebuje pre svoj vlastný samoorganizujúci sa rozvoj. Skupiny sa tiež potrebujú naučiť a rozvíjať svoju vlastnú schopnosť všímať si, sledovať a spracovávať veci a pochopiť, ako sú prepletenosť a rotačná symetria súčasťou procesnej štruktúry dynamiky rolí skupiny.

Poradie

Diskusie o hodnosť sú náročné, pretože hodnosť je taká vzácna, zložitá a hrozivá. Keď sa spomenie hodnosť, niektorí môžu počuť marxistického ducha vo vetre, ktorý nám pripomína tých, ktorí chcú využiť svoju vlastnú moc na to, aby znížili hodnostné rozdiely ostatných v márnom pokuse odstrániť ich. Hlboká demokracia podporuje hodnosti, ako aj moc a vedenie. Hodnosti môžeme podporiť tým, že ich uznáme a pochopíme, aby sme ich mohli lepšie využívať. Spomedzi mnohých faktorov, ktoré môžu skupine spôsobiť ťažkosti, ležia problémy s hodnosťami na vrchole zoznamu. Ľudia vo všeobecnosti nevedia, ako dobre využívať moc, a tak ju využívajú skôr na to, aby sa dostali jeden k druhému, než na prospech organizácie.

Organizačné teórie vo všeobecnosti vnímajú hodnosti v zmysle formálnej hierarchickej a neformálnej organizačnej hodnosti. Sociálni teoretici majú tendenciu vnímať hodnosť z hľadiska triedy, pohlavia a rasy. Existuje mnoho dimenzií hodnosti, pričom niektoré sú získané (napríklad hodnosť v oblasti vzdelania) a iné nie (napríklad hodnosť založená na vzhľade alebo hodnosť, ktorá vyplýva zo zdravotných rozdielov) (Arnold Mindell, 1995).

Tri ďalšie dimenzie hodnosti sú:

Psychologická hodnosť
Je to pocit ľahkosti, ktorý má niekto aj v ťažkých situáciách a ktorý pramení z toho, že vie, že sa dokáže zapojiť do vypätej scény a zároveň sa chrániť. Patrí sem schopnosť sledovať a veriť vlastným skúsenostiam a zostať plynulá, keď je vystavená útoku.

Duchovná hodnosť
Niektorí ľudia majú schopnosť zakotviť v niečom, čo pochádza z iného priestoru a času, čo im umožňuje prístup k vnútornému zmyslu.

Street Power
Ide o schopnosť cítiť sa dobre v skupine, ktorá vám dáva intenzívnu negatívnu spätnú väzbu.

Skupinové ťažkosti sa často objavujú ako reakcia na nevhodné používanie hodnosti.

Pomáhať členom skupiny uvedomiť si svoju hodnosť a jej vplyv na ostatných im pomáha rozvíjať schopnosť lepšie využívať hodnosť, ale tiež pomáha skupine rozvíjať schopnosť nespoliehať sa na hodnosť tak veľmi. Psychologické, duchovné a pouličné mocenské hodnosti sú vo väčšine organizácií menej ústredné ako bežne uznávané hierarchické hodnosti. Hodnosť má veľa spoločného s centralitou (schopnosťou získať prístup k zdrojom alebo postaveniu). Napätie, ktoré vyplýva z rozdielov v hodnostiach, ovplyvňuje poznávanie a náš zmysel pre zmeny IQ. Napríklad vediem poradu a mám pocit, že veci idú skvele. Vstúpi môj šéf a moje IQ klesne o dvadsať bodov. Zrazu ma napadne a klesne na jednociferné číslo.

Hodnosť je kontextový a relativistický pojem, pretože hodnosť sama o sebe neexistuje. Napríklad ľudia nemajú vo svojej podstate väčšiu hodnosť na základe pohlavia alebo rasy, len v sexistickom alebo rasistickom kontexte vytvárajú rozdiely v hodnostiach a tieto konkrétne rozdiely majú význam len ako modely útlaku založeného na pohlaví alebo rase.

Postavenie ovplyvňuje našu schopnosť myslieť, hovoriť, zasadzovať sa za zmenu a má vplyv na naše zdravie (Morin). Ak medzi dvoma ľuďmi vznikne problém s hodnosťou, je to preto, že ani jeden z nich dostatočne nerozumie svojej vlastnej hodnosti. Keby to vedeli, dokázali by pochopiť napätie, uľahčiť konflikt a zmierniť ho. Rangové problémy môžu v konečnom dôsledku podporiť väčšie porozumenie a učenie sa jednotlivcov a skupiny. Ak máte napríklad problém s hodnosťou s niekým, kto má nižšiu hodnosť ako vy, všimnete si to prostredníctvom jej alebo jeho spätnej väzby. Poviete niečo, čomu daná osoba nerozumie alebo o čom veľa nevie, a ona sa môže pozrieť nadol alebo iným spôsobom signalizovať nepohodlie. Alebo ak je osoba, s ktorou máte problém s hodnosťou, nad vami, môžete v pozadí pociťovať neustále mľaskanie.

Ak má organizácia kultúru, v ktorej sa tieto problémy dajú riešiť priamo, je to skvelé! To je najlepšie. Ak nie, môžete na sebe pracovať, aby ste pochopili, čo je na spôsobe, akým daná osoba používa svoju hodnosť, rušivé. Vo všeobecnosti je na hodnosti najviac znepokojujúce to, že ľudia nevedia, že ju majú. Keby vedeli, že ju majú, používali by ju vedomejšie. Vašou úlohou je nájsť spôsob, ako jej pomôcť vidieť, že ju má. Aby ste to dokázali, musíte jej hodnosť milovať. Musíte si myslieť: "Táto osoba robí to a to a to a ona to ešte nevidí a nedokáže to milovať. Preto je taká podráždená." Ak to dokážete milovať u druhej osoby, skvelé. Potom ju za to môžete pochváliť a zablahoželať jej a povzbudiť ju, aby to používala vedome. Musíte byť na chvíľu jej terapeutom, aj keď ona má väčšiu hodnosť. Starší sa učia milovať každý signál (E. Schupbach, 2004), čo znamená aj naučiť sa milovať to, že niektoré veci neznášate.

Funguje to? Je v tom niečo šamanské, keď si ako podriadený všímam svoju skúsenosť, pochopím scénu s nadriadeným, na chvíľu sa zmením na kouča alebo terapeuta, vykonám zásah a potom sa vrátim do role podriadeného, pričom si pozorne kontrolujem spätnú väzbu, či som na správnej ceste. Stačí uvedomenie na to, aby sme zmenili svet? Stačí na to, aby som si všimol, že môj šéf by mohol lepšie využívať svoju hodnosť? Alebo svet potrebuje z času na čas trochu postrčiť?

Čo znamená používať svoju hodnosť vedome? Povedzme, že máte takú hodnosť, že jedno vaše slovo môže zastaviť čokoľvek. Kedy toto slovo použijete? Predtým, ako použijete svoju batériu hodností, premýšľajte, či existuje aj iná cesta? Predstavte si napríklad, že podriadený urobí necitlivú poznámku. Klasickým prístupom k riešeniu situácie by bolo podriadeného okamžite pokarhať. Alternatívnym prístupom je priamo podporiť moc a rozvíjajúce sa vedenie, ktoré sa za poznámkou skrýva, a navrhnúť jednotlivcovi, aby zvážil výhody transformácie svojej moci na niečo tvorivé, užitočné, podporujúce vedenie ostatných a rešpektujúce hodnosť. Nie je možné, aby poznámka bola len negatívna. Vzniká aj niečo, z čoho môže mať vzťah a organizácia prospech.

Viacrozmerné procesne orientované vedenie:

Všetky hlavné paradigmy vedenia sa zhodujú na určitých základných princípoch: Líder musí mať víziu a držať sa jej, pričom musí pracovať na zlepšení komunikácie a presadzovať moc rozvíjaním ostatných lídrov. Z procesne orientovaného pohľadu sa podnikanie, ako všetko, riadi psychologickými a emocionálnymi ziskovými rozpätiami. Keďže finančný úspech je vedľajším produktom týchto ziskových marží, komunitné aspekty organizácie sú rovnako dôležité ako vedenie a rozvoj tímu. Ťažké skupiny sú skupiny, v ktorých sú psychologické a emocionálne ziskové marže v červených číslach a komunita nedokáže rozvíjať tím a jeho vedenie (M. Schupbach a E. Schupbach, 2008). Viacrozmerné procesne orientované myslenie môže pomôcť lídrom, či už menovaným alebo nie, zmeniť tento stav.

Tri odlišné modely vedenia sú autoritatívny model (vedie individuálna osoba), systémový model (ľudia vedú na základe konsenzu) a chaosom riadený, samoorganizujúci sa model (kde vedenie nie je lokálne (nedá sa definitívne lokalizovať na jednu osobu alebo skupinu, ale je rozložené v celej oblasti)). Každý z týchto troch modelov sa zameriava na veľmi odlišné úrovne. Podobne existujú tri úrovne ľudskej skúsenosti, ktoré je potrebné vnímať, aby pomohli uľahčiť rozvoj skupiny:

Konsenzuálna realita (CR): Konsenzuálna realita zahŕňa skúsenosti, s ktorými máme tendenciu súhlasiť, a sústreďuje sa na pravidlá, štruktúru a objektívne merateľné výsledky a predpoklad, že môžeme udalosti kontrolovať.

Počiatočná úroveň (EL): Vznikajúce skúsenosti sú subjektívne, nemerateľné a nie sú pod našou kontrolou. Zahŕňajú otázky tímovej práce a vzťahov, skúsenosti s rozdielmi v hodnostiach, somatické skúsenosti, roly a naše predpoklady o sebe navzájom.

Pre-Emerging(PE): Predvývojová úroveň je niečo, čo je niekedy sotva badateľné, ako atmosféra alebo najhlbšie hodnoty, ktoré nedokážeme celkom presne vyjadriť. Je to neopísateľná, ale citeľná podstata ako pocit, napätie alebo niečo radostné.

Napríklad spolupracujem s organizáciou a všímam si, že časom sa zdá, že bežné detaily CR idú dobre, ale iniciatívy na nové programy sú blokované z dôvodov, ktoré dávajú zmysel len čiastočne. Je tu nálada, atmosféra, ktorú niekedy sotva postrehnem. Je to blikajúci signál, ktorý odráža podstatu Pre-Emergent. Keď počas niekoľkých interakcií pozorujem svoje skúsenosti s touto náladou, všímam si, že sa objavujú dve roly: jedna je niečo ako tvorivý revolucionár v tejto oblasti, ktorý chce zmenu, a druhá je niečo ako tradicionalista, ktorý chce štruktúru a podporuje veci tak, ako sú.

Tieto úrovne sú založené na tom, čo Arnold Mindell nazýva konsenzuálna realita, krajina snova úroveň vnímavá podstata v klinickej práci. Schupbach a Schupbach (2007) používajú Mindellove úrovne v kontexte riadenia zmien a v tomto kontexte ich nazývajú CR, EL a PE.

Uvedomenie si každej z týchto úrovní je dôležitým aspektom facilitácie skupín. Riešenie problému v jednej z týchto úrovní spočíva v ostatných úrovniach. Odrážajúc hypnózu západnej kultúry na detaily CR sa organizačné intervencie často zameriavajú na úroveň CR a ignorujú dôležitosť práce so skúsenosťami EL a PE. Keď Einstein povedal, že ak chceme prežiť, potrebujeme podstatne nový spôsob myslenia, mal na mysli tento posun vedomia od hypnózy k objektivite a overiteľným javom (Einstein, 2004).

Niektoré problémy je potrebné vyriešiť v ČR, iné nie. Dobrou správou je, že nemusíte vyriešiť tieto problémy vôbec - aspoň nie v bežnom inžinierskom zmysle slova. Musíte len podporiť samoorganizujúce sa tendencie, ktoré sú už prítomné, uľahčením skúseností v každej z týchto úrovní, aby ste pomohli dokončiť procesy v pozadí. Všimnite si, čo sa už deje, a pomôžte to dokončiť. Napríklad som nemohol vyriešiť vzťahové a politické konflikty s mierovým projektom, ale sledovaním tendencií, ktoré sa už objavovali, som mohol pomôcť konštruktívnejšiemu dialógu.

Tendencie, ktoré všetko poháňajú, sa najprv objavujú ako krátko blikajúce skúsenosti pred vznikom a neskôr sa objavujú ako vznikajúce skúsenosti s definovanejšími signálmi, úlohami a štruktúrami procesov. PE a EL riadia CR, ale my môžeme PE a EL len sledovať. Môžeme pomôcť uľahčiť dokončenie procesov (teda ich ľahšie vynorenie), ale nemôžeme ich kontrolovať. Často sa však snažíme CR kontrolovať. Keď to funguje, cítime sa skôr ako hrdinovia, než aby sme si priznali, že sme boli len v správnom čase na správnom mieste, ale v skutočnosti nevieme, prečo to fungovalo, a keď to nefunguje, cítime sa ako porazení. Dôverovať skúsenostiam z PE a EL znamená veriť, že nám pomôžu pri hľadaní udržateľných riešení problémov CR.

Keď sa tieto skúsenosti pred vznikom prvýkrát objavia ako krátke, blikajúce signály, máme tendenciu ich prehliadnuť, ignorovať alebo aktívne odmietnuť. Nie sme si istí, čo máme robiť. Sú to drobné mikrosignály, ktoré akoby s nami koketovali. Môžeme si náhle všimnúť kolegu a premýšľať, či niečo signalizuje nesúhlas s naším návrhom. Čo to bolo? Odklonila sa jej hlava takmer nepostrehnuteľne? Naozaj sa mu zúžili oči, keď som sa naňho pozrel? Naozaj som to videla? Znamená to to, čo si myslím?

Je pravdepodobné, že tieto blikajúce signály budú silnieť, až kým sa opozícia nerozvinie do plnohodnotnej blokády cesty. Včasné spozorovanie týchto signálov nám dáva šancu pomôcť dokončiť proces v pozadí. Je tu však problém. Nie vždy vieme, čo signály iných znamenajú, aj keď si myslíme, že to vieme. Niekedy máme pravdu. Často sa mýlime. Západná kultúra nás zatiaľ nepodporuje v spolupráci na tejto úrovni. Je to príliš intímne. Ale musíme. Naše kolektívne nepochopenie týchto signálov a ich významov a naša kolektívna neschopnosť uľahčiť hlbší dialóg nakoniec vedie k vojne. Čo robiť?

Je veľmi intímne povedať niečo také: "Všimol som si, že počas prezentácie ste sa pozerali z okna a napadlo ma, či nemáte nejaké pochybnosti o tomto projekte. Ak áno, rád by som počul, aké sú, aby som ich mohol priamo riešiť." Pomôcť váhaniam objaviť sa skôr je dôležité, aby sa na ne dalo priamo nadviazať.

Častejší je pocit úľavy, že sa váhanie neobjavilo, a nádej, že zmizne. Skupiny sa stávajú zložitými, keď váhania zostávajú skryté, prežívané ako krátke signály, ktoré sa nespojujú do jasných rolí, s ktorými sa dá komunikovať. Môže pomôcť predstaviť to ako hranie rolí: "Predstavte si niekoho, kto by bol proti tomuto návrhu. Čo by táto osoba povedala?" To umožňuje ľuďom hovoriť slobodnejšie bez strachu, že uviaznu v nejakej role alebo budú vnímaní negatívne. Táto sloboda je základom posilnenia postavenia, ktoré naopak zohráva veľkú úlohu pri pomoci ťažkej skupine rozvíjať schopnosť sledovať vlastné skúsenosti.

Existuje jednoduchý spôsob, ako posilniť postavenie ľudí. Všetko, čo vidíte, má pre organizáciu význam; hoci často nie je tento význam jasný. K posilneniu postavenia dochádza prostredníctvom pochopenia významu osoby, udalosti alebo signálu a jeho preformulovania z hľadiska jeho významu pre skupinu a pre organizáciu ako celok.

Predstavte si, že ste na stretnutí a niekto vyruší inú osobu. Za prerušovaním môže byť rola, ktorá hovorí, Viem to lepšie ako ty. Preformulovanie tohto: "Dejú sa dve veci naraz. Skvelé. Dúfam, že sa obe dokončia."

Alebo si predstavte, že ste na stretnutí a jedna osoba nehovorí. Niekto povie: "Je tu Bill. Ako to, že nikdy nič nepovie?" Úlohy sú nasledovné: Slovesnosť je lepšia. Tí, ktorí hovoria, vedia viac. Tiež, kto nič nehovorí, nevie a vedieť je lepšie ako sa učiť. V podstate ide o znevažovanie, ktoré vyplýva z nepochopenia Billa, nepochopenia funkcie a dynamiky skupiny, nepochopenia tvorivosti a preceňovania centrálnosti. Preformulovať to: "Páči sa mi, čo tu Bill robí. Robí sa tu toľko dobrých vecí, že sotva máme čas počúvať. Keď sa na neho pozerám, pripomína mi to, že mám tiež počúvať. Myslím, že nám niečo chýba, pretože si nevenujeme viac času na počúvanie a učenie sa."

Objavovanie hlbokej demokracie:

Zavedenie týchto koncepcií do organizácie je projekt a každý začínajúci projekt je poznačený konfliktom, ktorý sa zdá byť účelový. Teoreticky je účelom odstrčiť tých ľudí, ktorí nie sú odhodlaní pomôcť rozvoju organizácie. Tí ľudia, ktorí to naozaj chcú robiť, vydržia, nie z pocitu oddanosti, ale preto, že sa radi spoločne učia a pomáhajú organizácii rásť. Tieto konflikty sú dôležité, pretože súbežne riešia mnohé organizačné a sociálne problémy a konflikty, čo znamená, že poukazujú na problémy, ktoré bude musieť skupina riešiť. Zavedenie týchto konceptov je náročné aj preto, že hlboká demokracia nie je súborom pravidiel o tom, ako viesť skupiny. Je to súbor nástrojov a zásad, ktoré môžu skupine pomôcť objaviť vlastnú cestu k tomu, aby si všimla a prijala hlbokú demokraciu a atmosféru inkluzívnosti.

Na to, aby ste v skupine dosiahli významnú zmenu, máte len obmedzené množstvo času. Facilitátori sa príliš často zameriavajú len na to, aby sa veci vyjadrili, čo je síce dobré, ale zároveň to vedie k recyklácii starých príbehov a nedopĺňa to žiadnu z kľúčových polarít. Skupiny, ktoré sa zameriavajú na doplnenie skúseností, jednu po druhej, fungujú zvyčajne lepšie ako skupiny, ktoré sa snažia riešiť všetko naraz. Navrhnite, aby sa skupina zamerala na jednu konkrétnu polaritu. Úlohou facilitátora je pomôcť skupine dokončiť jednu vec. Povzbuďte ľudí, aby vám povedali, prečo dve časti nemôžu dokončiť. Vytvorte úlohu ducha, ktorý bude hovoriť za marginalizované časti. Namiesto toho, aby ste sa snažili dať časti dokopy, spýtajte sa skupiny, prečo sú v konflikte? "Ako to bolo na začiatku skupiny? Bol to problém už dávnejšie?" Spýtajte sa: "Ako to, že sa nedokážete dohodnúť s tou rolou ducha? Je v poriadku, že si nerozumiete, ale vysvetlite prečo." Požiadajte ducha, aby povedal viac. Vymodelujte nový vzťah k role ducha. Niekedy nestačí, aby boli jednoducho vypočuté všetky strany. Odhalenie príbehu, ktorý leží medzi nimi, odhalí napätie, ktoré ich držalo od seba.

Dôležité je tiež zamerať sa a dokončiť všetky horúce miesta ako sa vyskytnú, predtým, než sa posuniete ďalej. Horúce miesta sú momenty v skupinovom procese, keď dôjde k silnej reakcii alebo náhlemu, napätom tichu. Náhlosť a horúčosť, s akou vznikajú, naznačuje, že existuje silný duch, ktorý nebol vyslovený alebo nebol vypočutý. Starostlivosť o horúce miesta a ich dokončenie pomáha vytvárať pocit bezpečia a vieru vo facilitátora a v schopnosť skupiny byť plynulou a inkluzívnou pre rôzne skúsenosti.

Celkovo je sledovanie signálov najjednoduchšou a najkratšou cestou, ako pomôcť skupine napredovať. Keď ste na stránke ., je to ako surfovanie na vlne. Je to jednoduchšie ako sa drápať k brehu cez rozbúrené more. Pri majstrovstve je to takmer bez námahy, hoci získanie majstrovstva si vyžaduje prax a odvahu a dôveru, že existuje množstvo informácií, ktoré môžu byť pre skupinu prínosom a facilitátorovi pomôcť rozvíjať jej uvedomenie, vedenie a staršovstvo.

Môže sa stať, že napätie sa nepodarí vyriešiť, pretože úlohy a vznikajúce tendencie musia byť v interakcii aj s inými časťami organizácie. Niektoré problémy sa nedajú vyriešiť v rámci danej skupiny. Sily, ktoré organizujú skupinu, sú tiež fraktálmi, čo znamená, že štruktúra procesov, ktorá existuje na jednej úrovni v organizácii, často existuje aj na iných úrovniach a štruktúruje celú organizáciu.
Každá úroveň si všimne len určité vzory, ktoré sa objavujú v rámci iných úrovní, ale to neznamená, že neexistujú v rámci každej úrovne alebo že sa nimi nemožno zaoberať v rámci danej úrovne. Tie úlohy, ktoré ležia mimo skupiny, sú duchovia. Predstavte ich ako roly, aby s nimi skupina mohla komunikovať a dokončiť príbeh.

To neznamená, že v rámci danej skupiny alebo organizácie možno dokončiť všetko. Organizácie nie sú ľudské a nie sú určené na to, aby na ne reagovali ľudia. Je to silové pole. Ak sa príliš odchýlite, organizácia vás musí vyradiť, aby ochránila svoju vlastnú integritu. Choďte do toho aj tak a pozorne si overujte spätnú väzbu.

Prvé a druhé školenie:

Prvou úlohou facilitátora je všímať si signály a skúmať ich, ale skutočnou úlohou je sledovať ich a preniknúť do niečoho neznámeho, dôverného a tajomného. Nie je to triviálny rozdiel. Samoorganizujúce sa sily sa nedajú kontrolovať.

Mindell označuje rozvoj majstrovstva v týchto dvoch úlohách ako prvé školenie a druhé školenie, pričom zdôrazňuje zložitosť a rozsiahlosť každého z nich. Prvým tréningom je rozvíjanie majstrovstva v zaznamenávaní a sledovaní signálov, vytváranie štrukturálnych hypotéz na základe vzorov, vytváranie intervencií na ich základe a pozorné zaznamenávanie spätnej väzby od skupiny; ktorá buď potvrdí hypotézu, alebo navrhne iný smer. Druhým tréningom je rozvíjanie majstrovstva v sledovaní niečoho tajomného a intímneho, aj keď sa to nedá opísať signálmi a štrukturálnymi vzorcami. Je to nevyjadriteľné, ale vedie to k jadru sebaorganizujúcej tendencie skupiny a vždy je to niečo intímne.

To najkrajšie, čo môžeme zažiť, je tajomno. Je zdrojom všetkého skutočného umenia a všetkej vedy. [Tá alebo ten, komu je tento cit cudzí, kto sa už nedokáže zastaviť v úžase a stáť v úžase, je rovnako dobrý ako mŕtvy: jeho oči sú zatvorené. (Einstein, 2004)

Kľúčové pojmy:

Realita konsenzu
To je úroveň našej bežnej každodennej skúsenosti. Konsenzuálna realita zahŕňa skúsenosti, s ktorými máme tendenciu súhlasiť, a sústreďuje sa na pravidlá, štruktúru a objektívne merateľné výsledky a zisk. Predpokladáme, že môžeme kontrolovať udalosti.

Hlboká demokracia
Hlboká demokracia je postoj, ktorý sa zameriava na uvedomenie si hlasov, ktoré sú centrálne aj marginálne.

Staršovstvo
Úloha a metaúloha: Schopnosť starať sa o druhých a celý systém súčasne, ktorá zahŕňa uvedomenie si toho, v ktorej úlohe sa nachádzate, citové prepojenie s druhými a schopnosť preukázať plynulosť.

Vznikajúce vedenie
Emergentné vodcovstvo je počiatočný pokus o rozvoj alebo vyjadrenie vodcovstva, ktorý sa prejavuje v momentálnych signáloch moci, ktoré - pretože ešte nie sú pochopené a nemusia byť spočiatku dobre nasmerované - sú často vnímané ako ťažkosti, zmätok alebo nedostatok rešpektu voči autorite.

Vznikajúca úroveň
Vznikajúce zážitky sú subjektívne, nedajú sa merať a nemáme ich pod kontrolou. Patria k nim otázky tímovej práce a vzťahov, skúsenosti s rozdielmi v hodnostiach, somatické skúsenosti a naše predpoklady o sebe navzájom.

Zapletenie
Symetrický vzťah medzi polárnymi rolami, ktorý viedol ľudí k plynulému tancu rotačnej symetrie.

Funkcia sprostredkovateľa
Úloha, ktorá je ontologicky zabudovaná do všetkých skupín a ktorá poskytuje prirodzenú tendenciu k pozorovaniu, uľahčovaniu a vzniku uvedomenia v skupine.

Pole
Skupina signálov, napätí, rolí a tendencií. Emocionálna atmosféra alebo pocit určitého spoločného akauzálneho vedomia.

Prvé školenie
Rozvíjanie majstrovstva vo vnímaní a sledovaní signálov, vytváranie štrukturálnych hypotéz na základe vzorcov, vytváranie intervencií na ich základe a pozorné zaznamenávanie spätnej väzby od skupiny, ktorá buď potvrdí hypotézu, alebo navrhne iný smer.

Fluidita
Schopnosť vedome prechádzať medzi rôznymi rolami a vyhýbať sa tomu, aby sa vás nejaká rola zmocnila.

Úloha ducha
Silná neobsadená úloha v oblasti, ktorá ovplyvňuje dynamiku skupiny, ale zatiaľ s ňou nemožno priamo komunikovať.

Horúce miesto
Horúce miesto je moment v skupinovom procese, v ktorom dochádza k silnej reakcii.

Polarita
Dve protichodné úlohy.

Pre-Emerging
Predvývojová úroveň je niečo, čo je niekedy sotva badateľné, ako atmosféra alebo najhlbšie hodnoty, ktoré nedokážeme celkom presne vyjadriť. Je to neopísateľná akosi cítiaca podstata ako pocit, napätie, radosť.

Proces
Proces je definovaný ako neustály tok informácií, ktoré prežívame prostredníctvom signálov, telesných symptómov, vzťahových skúseností a iných informačných kanálov.

Štruktúra procesu
Vzorce vo verbálnej a neverbálnej komunikácii, pohybe, rolách, emocionálnych frontoch a somatických zážitkoch a symetria medzi signálmi, ich informačné vzorce, základné procesy a spôsob, akým sa prejavujú v zmysle individuálneho správania a skupinovej dynamiky.

Rotačná symetria
Komplexný tanec rôznych rolí a stavov vedomia v tekutom systéme.

Druhé školenie
Rozvíjanie majstrovstva v sledovaní niečoho tajomného a dôverného, aj keď sa to nedá opísať signálmi a štrukturálnymi vzorcami. Je to nevyjadriteľné, ale vedie to k jadru sebaorganizujúcej tendencie skupiny.

Duchovná hodnosť
Niektorí ľudia majú schopnosť zakotviť v niečom, čo pochádza z iného priestoru a času, čo im umožňuje prístup k vnútornému zmyslu.

Street Power
Ide o schopnosť cítiť sa dobre v skupine, ktorá vám dáva intenzívnu negatívnu spätnú väzbu.

Timespirit
Úlohy, ktoré sa časom menia, niekedy pomerne rýchlo, a často prechádzajú z jedného jednotlivca alebo skupiny na druhú.

Odkazy:

Einstein, A. (2004). Zbierka citátov Alberta Einsteina. Získané 6. 12. 04 z http://rescomp.stanford.edu/~cheshire/EinsteinQuotes.html.

Harper, D. (2001). (Publikácia. Získané 3. júna 2008 z Online Etymologického slovníka,: http://www.etymonline.com/index.php?term=learn.

Mindell, A. (1989). Rok 1 : Globálny proces práce: Arkana.

Mindell, A. (1992). Vedúci ako bojový umelec: (1. vyd.). San Francisco: Harper San Francisco.

Mindell, A. (1995). Metaskills: A.: The Spiritual Art of Therapy (Duchovné umenie terapie). Tempe, AZ: New Falcon Publications.

Mindell, A. (1995). Sedieť v ohni: (1. vyd.): Transformácia veľkých skupín pomocou konfliktov a rozmanitosti. Portland, Or: Lao Tse Press.

Mindell, A. (2000). Kvantová myseľ: Kvantové kvantum: hranica medzi fyzikou a psychológiou. Portland, OR: Lao Tse Press.

Mindell, A. (2008). Process Mind. Rukopis pred tlačou.

Morin, P., PhD. Rank and Salutogenesis: Kvantitatívna a empirická štúdia sebahodnotenia zdravia a vnímaného sociálneho statusu. Nepublikovaná doktorandská dizertačná práca, Union Institute & University, Cincinnati, OH.

Schupbach, E. (2004). Zlato na konci dúhy: Hermeneutická štúdia duchovnej skúsenosti terapeuta. Nepublikovaná doktorandská dizertačná práca, Union Institute, Cincinnati, Cincinnati.

Schupbach, M. (2007). Worldwork: M.: Ein Multidimensionales Change Management Modell (Viacrozmerný model riadenia zmien). Organisations Entwicklung, Nr. 4 |2007 (Erfahrung), 56-64 http://www.maxfxx.net/my_publications.asp.

Schupbach, M., & Schupbach, E. (2008). Seminár o organizačných zmenách. Manly, Austrália: www.maxfxx.net.

Wikipédia. (2006). Hlboká demokracia. Získané 21. 8. 2006, 2006, z http://en.wikipedia.org/wiki/Deep_democracy